很多人在企業(yè)需要問題是會(huì)有疑惑“股權(quán)咨詢是干什么的?如果做股權(quán)激勵(lì)選擇咨詢公司還是律師所?”目前市場上股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置，有兩個(gè)方向或者說是兩種類型的做法。一個(gè)是管理咨詢公司，通過顧問做的方案，一個(gè)是律師事務(wù)所，通過律師做。

　　咨詢公司的股權(quán)激勵(lì)方案，表現(xiàn)形式上是PPT報(bào)告，自然也有系列文本類文檔，但格式一般。律師所的股權(quán)激勵(lì)方案，幾乎全是文本類文檔，且很注重文檔的形式編輯。

　　這兩種類型做出的股權(quán)激勵(lì)方案，雖然很多部分重合，但側(cè)重點(diǎn)大不一樣。律師的強(qiáng)項(xiàng)是從法律層面上思考，所做的股權(quán)激勵(lì)方案，側(cè)重于權(quán)利義務(wù)的界定、退出機(jī)制的設(shè)計(jì)、和糾紛的防范與解決預(yù)設(shè)。但在股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)、戰(zhàn)略對接、績效考核上蒼白，即使有也是匆匆一帶而過。

　　顧問們的強(qiáng)項(xiàng)是管理，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，一般會(huì)進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的分析與梳理、目標(biāo)的分解與規(guī)劃路徑、同時(shí)在約束機(jī)制上進(jìn)行詳細(xì)的績效考核設(shè)定，但在退出機(jī)制、糾紛防范預(yù)設(shè)考慮甚少。

　　在企業(yè)很關(guān)心的收費(fèi)上，兩種類型相差甚遠(yuǎn)。咨詢公司的收費(fèi)動(dòng)輒幾十萬甚至上百萬，幾百萬的也有;相比之下，律師所的收費(fèi)就“便宜”多了，從幾千到幾萬，多的也有十幾二十萬。

　　兩者收費(fèi)高低是有原因的，某種程度上反映了兩者之間的差別。咨詢公司的股權(quán)激勵(lì)方案，更體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化，而律師所的通適性較明顯。

　　不談內(nèi)容，從時(shí)間上來看兩者的差別。咨詢公司顧問做股權(quán)激勵(lì)方案，時(shí)間跨度達(dá)幾個(gè)月，從戰(zhàn)略分析與規(guī)劃，到績效考核，當(dāng)然也有的一個(gè)多月時(shí)間也可以完成。而律師們做股權(quán)激勵(lì)方案，常常幾周甚至一兩周便完成，因?yàn)樘子靡粋€(gè)標(biāo)本模板。其中百分之八九十是一致的，僅將其中少數(shù)信息、主體內(nèi)容等在格式版本中進(jìn)行了一次替換。

　　股權(quán)激勵(lì)的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而不是股權(quán)分配，一個(gè)齊備的文案簽訂是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，除非是上市公司，不然文案并不重要。因?yàn)楣蓹?quán)只是工具，分配設(shè)計(jì)是手段，本質(zhì)上股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)一種方式，屬于是管理范圍，不是薪酬待遇的調(diào)整，更不是福利。

　　股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程。從企業(yè)戰(zhàn)略，到組織架構(gòu)，從股權(quán)激勵(lì)模式，到具體要素設(shè)計(jì)，從績效考核的約束機(jī)制，到糾結(jié)解決預(yù)防，從企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，到最后上市交易等板塊。

　　很顯然，股權(quán)激勵(lì)不僅僅是股權(quán)如何分配?及相關(guān)文件的簽訂。更重要的是回歸企業(yè)管理，因?yàn)楣芾淼哪康木褪亲寗e人做事且做得好，而激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)這一目的的真正有效方法，所以從某種程度上說，管理就是激勵(lì)!

　　根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的要點(diǎn)，很容易得知設(shè)計(jì)方案的兩大關(guān)鍵點(diǎn)：一是如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，二是如何績效考核。要思考與分析公司所處的行業(yè)特征、屬性、趨勢是什么?公司現(xiàn)今處于何狀態(tài)?競爭對手如何?公司的戰(zhàn)略及規(guī)劃是什么?這環(huán)節(jié)是要解決被激勵(lì)著需要做什么?要怎么做?所以一份股權(quán)激勵(lì)方案，首先要進(jìn)行企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略及規(guī)劃的梳理，要解決企業(yè)所有者與被激勵(lì)者之間的連接點(diǎn)，這是第一關(guān)鍵點(diǎn)。

　　接下來需要衡量被激勵(lì)者做到什么程度，能否得到既定的激勵(lì)。這是第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：如何進(jìn)行績效考核?績效考核是管理層面最難界定的部分之一。都說績效考核有弊端，前兩年還流行是績效考核將松下搞垮，這是沒有看清松下失敗的真正原因。

　　如同高考一般，雖然有人認(rèn)為以分?jǐn)?shù)決定上大學(xué)存在弊端，但目前沒有另外的機(jī)子能比高考分?jǐn)?shù)來的更加合理。雖然績效考核不能全部展現(xiàn)員工創(chuàng)造的價(jià)值，但考核在目前的價(jià)值判斷上仍是必要且是第一位的。

　　對準(zhǔn)備上市公司來說，選擇律師所有其必要性。準(zhǔn)備上市的企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)跨越生存期，甚至發(fā)展期，企業(yè)已的戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)等都已經(jīng)逐漸成熟。這時(shí)候股權(quán)激勵(lì)更多的不在意激勵(lì)，而是完成上司的要求以及公司人員對過去付出的變現(xiàn)要求。

　　而對發(fā)展中的企業(yè)，選擇咨詢公司會(huì)更為適合。發(fā)展中的企業(yè)，尤其是初創(chuàng)的企業(yè)，一切還都不成熟，可能僅僅有一個(gè)方向或目標(biāo)，甚至只是一種雄心壯志。這時(shí)候的企業(yè)，更需要解決如何生存，如何發(fā)展的問題。需要確定愿景、使命、價(jià)值觀、理念等，還需要解決在競爭中的戰(zhàn)略問題，在空間上、時(shí)間上資源如何配置?實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的路徑如何規(guī)劃?是跟隨戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略還是價(jià)值創(chuàng)造性戰(zhàn)略? 以及如何對管理不成熟的隊(duì)伍人員進(jìn)行評價(jià)?一句話，涉及戰(zhàn)略、考核越多的越應(yīng)考慮咨詢公司。